Disponibilitatea excesivă a candidaților străini, un semnal de risc pentru angajatori
Ionuț Păun, Chief Talent Officer la grupul City Grill, atrage atenția asupra unui fenomen care poate afecta stabilitatea pieței muncii din România. Potrivit acestuia, există piețe din care candidații sunt dispuși să accepte aproape orice salariu, orice tip de activitate și orice program doar pentru a putea ajunge în România. Însă această disponibilitate excesivă nu reprezintă neapărat un avantaj pentru angajatori, ci poate fi chiar un semnal de risc.
„Am identificat riscuri mai ridicate în anumite fluxuri de recrutare din Bangladesh sau Pakistan. Nu este vorba despre o etichetă aplicată tuturor cetățenilor acestor țări, ci despre comportamente pe care le-am observat în unele procese de recrutare”, a declarat Ionuț Păun.
El explică faptul că unii candidați au ca obiectiv real nu să lucreze și să se integreze pe termen lung în România, ci să folosească țara ca pe o etapă de tranzit pentru a ajunge ulterior în Europa de Vest. Din acest motiv, compania nu urmărește să recruteze persoane dispuse să accepte cele mai mici salarii, deoarece o astfel de strategie ar crea instabilitate, fluctuație de personal și riscuri atât pentru companie, cât și pentru angajați.
„Ne interesează candidații care înțeleg postul, venitul, programul și condițiile oferite și care își asumă în mod real un proiect profesional în România”, a precizat Chief Talent Officer-ul grupului City Grill.
Reziliența lucrătorilor străini, influențată de responsabilitatea față de familie
În ceea ce privește reziliența lucrătorilor străini, aceasta este influențată de diferențele economice dintre țări, de responsabilitatea față de familia rămasă acasă și de efortul foarte mare făcut pentru a ajunge în România. Mulți angajați străini știu că familia lor depinde de veniturile trimise lunar, iar acest lucru îi determină să fie constanți și să depășească mai ușor perioadele dificile.
Ionuț Păun subliniază însă că reziliența nu trebuie confundată cu acceptarea abuzurilor sau a unor condiții inferioare. Rolul unui angajator responsabil este să ofere condiții corecte, același respect și aceleași criterii de salarizare pentru aceeași muncă, indiferent de naționalitatea angajatului.
Colaborarea dintre angajații români și cei străini, fără diferențe semnificative
Referitor la diferențele în funcție de naționalitate în privința disponibilității de a colabora eficient cu angajații români, Ionuț Păun afirmă că nu a observat diferențe semnificative care să fie determinate în mod direct de țara de proveniență. În cadrul grupului, colaborarea dintre angajații români și colegii străini este, în general, foarte bună.
„După perioada inițială de acomodare, oamenii ajung să lucreze împreună firesc, ca membri ai aceleiași echipe. Ne ajută foarte mult sistemul de integrare pe care l-am construit. Fiecare coleg nou este sprijinit, în măsura posibilului, de un angajat cu experiență din aceeași țară, care îl ajută să înțeleagă regulile, programul, responsabilitățile și modul de comunicare din restaurant. Acest coleg devine o punte între noul angajat, echipa românească și management”, a explicat el.
Pot apărea neînțelegeri generate de limbă sau de diferențele culturale, dar acestea sunt gestionate prin comunicare și prin implicarea managerilor. Din experiența grupului, dacă oamenii sunt tratați cu respect, dacă responsabilitățile sunt clare și există un obiectiv comun, naționalitatea nu reprezintă o barieră în colaborare.
Provocările OUG 32 din 2026 în recrutarea lucrătorilor extracomunitari
În ceea ce privește dificultățile survenite în procesul de recrutare în contextul OUG 32 din 2026, Ionuț Păun consideră că, în forma actuală, cadrul legislativ nu este suficient de prietenos cu mediul de afaceri și ridică numeroase probleme de claritate și aplicare. Companiile au nevoie de reguli predictibile, proceduri funcționale și termene clare, mai ales într-un domeniu în care lipsa personalului poate afecta direct activitatea operațională.
Există inclusiv un blocaj legat de suspendarea platformei workinromania, ca urmare a unei hotărâri judecătorești. Din perspectiva angajatorului, acest lucru creează incertitudine: companiile au nevoie de personal, au proceduri în desfășurare, dar nu au întotdeauna instrumentele administrative necesare pentru a continua într-un mod predictibil.
O altă problemă semnalată este că, deși nevoia statului de a controla mai bine fenomenul și de a combate migrația ilegală este înțeleasă, măsurile trebuie construite în dialog cu mediul de afaceri. Angajatorii serioși, care respectă legea, oferă contracte, cazare și condiții corespunzătoare, nu ar trebui să fie blocați de proceduri neclare sau nefuncționale.
„Consider că OUG 32 mai are nevoie de ajustări și de norme de aplicare coerente, astfel încât să existe un echilibru între controlul necesar din partea autorităților și nevoia reală de forță de muncă a companiilor”, a concluzionat Ionuț Păun.
